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第31章突破人才瓶颈
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彭大鹏被开除，震慑了所有员工。公司里除了志刚、兰花、井儿，就没有人比大鹏资格老了，连他都能开除，还有谁不能？有些人混不下去，便自动离职了。其直接后果是人手严重不足，合格的人手更缺。
周六，兰花和井儿到中山西路人才市场设摊，招聘行政管理、物业管理、财务、水电维修等人员。人才已经成为邻村民工之家发展的瓶颈，兰花着急，要亲自来寻找得力的人手。
因为是周末，人才市场里熙熙攘攘、人声鼎沸。来邻村民工之家摊位前咨询的人不少。有的人问上班地点和工资条件，嫌太远了，不在市中心。愿意到这么偏的地方上班、又能接受给予的工资条件的人，其本身条件又很难达到要求。应聘管理人员的，绝大多数没有工作经验，有的还是应届大学毕业生；应聘财务的人最多，绝大多数都是应届毕业生；应聘水电工的最少，可能是因为学历低，很少来人才市场找工作。兰花坐了一天，也没有发现让她眼前一亮的人选，只带回来一百多份简历。
志刚翻看这些简历，也觉得失望，合适的太少了。他希望能招到经验丰富，比他和兰花能力强的人来管理企业。现在只能从这里面选一些出来，加以培训，看能不能称职了。
井儿通知了二十多人来面试，来了十几个，志刚亲自面试，最终选定七个人，叫井儿通知来上班。
新员工上班那天，只来了五个人。各部门都缺人，来不及培训，志刚叫兰花直接安排到岗位上。三个月试用期才过了一个月，就走掉了四个。其中两个连工资都没要，直接就不来了。
志刚无奈，又给史玉琴打电话。
玉琴说：“直接原因可能是你给的工资低了，同时薪酬结构不合理；深层次的原因是企业品牌影响力差，企业文化不足以吸引和留住员工。你也不要着急，一个企业的人才队伍是需要长期积淀的，你是新企业，碰到这些问题很正常。电话里面一时说不清楚，这样吧，周六我再过去，好好给你诊断、*方。”
周六下午，玉琴开着红色宝马车来了。
指点完井儿做薪酬方案，玉琴对志刚和兰花说：“我有一个办法，你们看行不行。”
兰花说：“你快说。”
“以邻村民工之家现在的实力，想大幅度提高工资不现实，幅度小了不管用，只有剑走偏招了。你们可以专门招应届毕业生作为储备管理干部培养，先培训，然后安排到最底层干。应届生可塑性强，没有职场的不良恶习。因为只是储备管理干部，工资可以很低，但他们感觉有前景，干活会很卖力的。这样，既有人干活，又可以从中发现人才，公司的薪资开支也不会增加多少。”
“好。”志刚一拍巴掌“这个主意好。”
“他们中绝大多数会坚持不到底而走掉的，流动性会很大，但你的员工队伍本来流动性就大，是不是？与其像过去那样没有结果地流动，不如这样有目的地流动，剩下的个别人就是你要的人才，你要逐步提拔他，最后重用他，给他高薪甚至股权。这种模式要长期坚持，日积月累，你会建起一个非常稳定的、忠诚的、执行力强的队伍。自己培养出的人才用起来会得心应手的，不像高薪请来的人才，可能会对企业水土不服，至少也会有个需要花大代价的磨合期。这个模式它还有一个好处，就是你将来搞连锁加盟时，需要大量培训加盟商，你自然就拥有一个很好的培训学校和培训机制，不要另起炉灶了，从这方面来算你会节约一大笔资金。”
兰花高兴地搂住玉琴的肩膀说：“玉琴，你太有才了。”
玉琴也搂住兰花说：“不过，兰花姐，你们可要兑现承诺哦。”
“什么承诺？”
玉琴向志刚努努嘴，说：“什么干股呀、分成呀等等。”
兰花说：“没问题呀。就凭你的贡献，我们也应该给你回报。”
志刚说：“你忙也帮了不少，我的承诺还是空的。今天我们就拟个协议，说明你作为邻村民工之家的长年顾问，拥有10%的干股，年终照此比例分红。这事我已经跟大志说过，他答应了。怎么样？”
“可以啊。”
志刚对井儿说：“你就照这个意思拟个协议，我们马上就签掉。”
彭大鹏被开除，震慑了所有员工。公司里除了志刚、兰花、井儿，就没有人比大鹏资格老了，连他都能开除，还有谁不能？有些人混不下去，便自动离职了。其直接后果是人手严重不足，合格的人手更缺。
周六，兰花和井儿到中山西路人才市场设摊，招聘行政管理、物业管理、财务、水电维修等人员。人才已经成为邻村民工之家发展的瓶颈，兰花着急，要亲自来寻找得力的人手。
因为是周末，人才市场里熙熙攘攘、人声鼎沸。来邻村民工之家摊位前咨询的人不少。有的人问上班地点和工资条件，嫌太远了，不在市中心。愿意到这么偏的地方上班、又能接受给予的工资条件的人，其本身条件又很难达到要求。应聘管理人员的，绝大多数没有工作经验，有的还是应届大学毕业生；应聘财务的人最多，绝大多数都是应届毕业生；应聘水电工的最少，可能是因为学历低，很少来人才市场找工作。兰花坐了一天，也没有发现让她眼前一亮的人选，只带回来一百多份简历。
志刚翻看这些简历，也觉得失望，合适的太少了。他希望能招到经验丰富，比他和兰花能力强的人来管理企业。现在只能从这里面选一些出来，加以培训，看能不能称职了。
井儿通知了二十多人来面试，来了十几个，志刚亲自面试，最终选定七个人，叫井儿通知来上班。
新员工上班那天，只来了五个人。各部门都缺人，来不及培训，志刚叫兰花直接安排到岗位上。三个月试用期才过了一个月，就走掉了四个。其中两个连工资都没要，直接就不来了。
志刚无奈，又给史玉琴打电话。
玉琴说：“直接原因可能是你给的工资低了，同时薪酬结构不合理；深层次的原因是企业品牌影响力差，企业文化不足以吸引和留住员工。你也不要着急，一个企业的人才队伍是需要长期积淀的，你是新企业，碰到这些问题很正常。电话里面一时说不清楚，这样吧，周六我再过去，好好给你诊断、*方。”
周六下午，玉琴开着红色宝马车来了。
指点完井儿做薪酬方案，玉琴对志刚和兰花说：“我有一个办法，你们看行不行。”
兰花说：“你快说。”
“以邻村民工之家现在的实力，想大幅度提高工资不现实，幅度小了不管用，只有剑走偏招了。你们可以专门招应届毕业生作为储备管理干部培养，先培训，然后安排到最底层干。应届生可塑性强，没有职场的不良恶习。因为只是储备管理干部，工资可以很低，但他们感觉有前景，干活会很卖力的。这样，既有人干活，又可以从中发现人才，公司的薪资开支也不会增加多少。”
“好。”志刚一拍巴掌“这个主意好。”
“他们中绝大多数会坚持不到底而走掉的，流动性会很大，但你的员工队伍本来流动性就大，是不是？与其像过去那样没有结果地流动，不如这样有目的地流动，剩下的个别人就是你要的人才，你要逐步提拔他，最后重用他，给他高薪甚至股权。这种模式要长期坚持，日积月累，你会建起一个非常稳定的、忠诚的、执行力强的队伍。自己培养出的人才用起来会得心应手的，不像高薪请来的人才，可能会对企业水土不服，至少也会有个需要花大代价的磨合期。这个模式它还有一个好处，就是你将来搞连锁加盟时，需要大量培训加盟商，你自然就拥有一个很好的培训学校和培训机制，不要另起炉灶了，从这方面来算你会节约一大笔资金。”
兰花高兴地搂住玉琴的肩膀说：“玉琴，你太有才了。”
玉琴也搂住兰花说：“不过，兰花姐，你们可要兑现承诺哦。”
“什么承诺？”
玉琴向志刚努努嘴，说：“什么干股呀、分成呀等等。”
兰花说：“没问题呀。就凭你的贡献，我们也应该给你回报。”
志刚说：“你忙也帮了不少，我的承诺还是空的。今天我们就拟个协议，说明你作为邻村民工之家的长年顾问，拥有10%的干股，年终照此比例分红。这事我已经跟大志说过，他答应了。怎么样？”
“可以啊。”
志刚对井儿说：“你就照这个意思拟个协议，我们马上就签掉。”