关于管理思维
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思维的表现，其实是管理行为。有什么样的想法，自然产生什么样的行为。
我们的管理行为，由于用之日久，反而不容易觉察。加上人在庐山，往往不知庐山真面目。因而引起很多不必要的误解，增加很多沟通、协调的困难。
个案研究学是学习管理的有效方法，但是中国社会，进行起来相当困难。因为我们自己的个案，非常不容易建立。如我们吃的官司败诉等个案。由于我们的习惯，通常“报喜不报忧”个案已经失真，研讨的结果势必产生误导。如果据实编写，则难免有好有坏，于是有些人不高兴，有些人会受伤害，甚至有些人会因而提出抗议，当然后患无穷。不得已退而求其次，拿外国的个案来研讨，尽管费尽心思，结果大都不能切合国情，所以对实际管理的用处并不大。
当代中国人的毛病，事实上就是喜欢用西方的观点来观察中国人的行为，以致样样看不惯。但是内心深处，却又存在着某些中国人的牢不可破的观念。看的、想的是一套，做的又是一套，嘴巴上说的好听，实际上办不到，久而久之，口是而心非，口惠而实不至，言行不一更为不幸。
西方重视“二构成一”总是以个体的对立看事物：公司有劳资方的对立，同仁有优劣的对立；企业生存竞争亦有其冲突的对立。
中国人认为对立固然存在，却也相辅相成“对立存在于统一”“万物同时生长而彼此不相妨害，道理一齐实行而彼此不相违背。”
有公司才有劳资方的存在，彼此应该互信互谅；同仁间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，必须合理合法以谋公平合作。
西方人在管理上“一切依据是非来判断”的科学化行为，对就是对，错就是错，相当简单明了。他们把判断是非的结果，明定为“标准化”（用科学的方法、研究制定事物的标准，并力求切实施行）。为求组织成员共同遵守既定的标准，同时要求符合同一标准起见，于是明定为制度。大家一起履行制度，叫做“制度化”制度是企业组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为“对”的行为，否则便是“错”的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不许。
西方的“制衡思想”发展为经由谈判，分出大小或是非。这种行为，其理论基础乃是“个人主义”“谈判”指满足各自的需要而进行的交易“是非”在确立个人的权利与义务，而“制衡”则在维护并增强个人的权益。
老子说“道可道，非常道”（指能够说得清的道理，已经失去了它的普遍性，带有某些特殊性）。
日本人学习中国文化，便是因为有智慧的限制，无法变化自如，所以等到后来，既没有曲线，也没有直线，只剩下一个圆形的外壳。日本人自称“大和民族”大者太也，和即是顺，说起来就是过分求圆满，形成“太顺的‘事大主义’”
“太顺”的部属，绝对服从的结果，固然有利于大量集中。但是万一决策有重大的错误，而此一决策者又“大而有力”则大家盲目服从，势必害己害国。历史上日本军国主义盛行，自杀飞机愚行，大屠杀蛮行，不就是最好的证明？
日本人为了寻求“大和”往往弄得没有是非。他们一心一意追求利益，成为世人轻视的“经济动物”“日本第一”中蕴含着重大的危机。因为他们缺乏适当的制衡，活像一辆刹车不灵的汽车，走顺路时很愉快，危急时真不敢想象。“大和思想”发展为日本人“一不怕死，二不怕苦，一切为团体荣誉而努力”的大和行为。其理论基础即是“集体主义”
西方人特别是美国人比较简单，凡事只要想到自己的权益“不要让自己的权利睡着了”每个人都为自己而争，最后总能达到制衡的结果。“两人独立，个人自由”所产生的个人行为，因利害关系相结合，成为美国人坚强的信念。
日本人也相当单纯，凡是只须顾及对方，比比“谁比较大”你大我听你的，我大你听我的。这种“上级生”精神，成为他们的行为准则。
中国人很复杂，不但想到“我”还要顾及“你”更不能忘掉“他”我们上下、左右、前后都必须同时深思熟虑，面面俱到，才不会不知不觉中树敌，招来无穷的后患。在横的方面，要“和”对任何人的感情，都应该保持恰到好处的人际关系，在纵的方面，要“中”对于人的处置，应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则，否则人家会批评他“没有定律”“缺乏制度”甚至“胡作非为”坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”即是既要坚持原则，又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用广结善缘来“坚持原则”既会做人又能做事，叫做“致中和”乃是真正的圆满。
不能“致中和”结果必然“和稀泥”我们不能因为痛恨“和稀泥”而怪罪“致中和”
太极行为是人性化管理的表现，目标放在“致中和”
“致中和”行为的第一特性是“不执著”中国人满脑子“那可不一定”增加了管理的困难。
1、不容易听信别人的话；
2、不重视团体规约；
3、不完全遵照上级命令行事；
4、不认真接受工作规范；
5、不相信企划；
6、不能真正科学化；
7、不容易完全标准化；
8、不能够大家一致，总认为我应该特别。
“不执著”在管理上有许多好处：
1、头脑灵光。善于应变，对于变动快速的环境具有良好的适应力。
2、自动调整。在工作进行中，能随时适机调整，不断随机应变，以求达成目标。
3、弹性应用。具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。
4、把握情势。有利的情势来临时，能及时加以把握，不受原则计划的限制。
5、不畏艰难。水来土掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。
中国人的不执著正是弹性大的表现；美国人看日本人变来变去，没定准；日本人看中国人简直飞来飞去，没定处。中国人不执著的特性、堪称世界之冠，中国人擅长应变创新。
致中和的第二特性，是“不受管”中国人一开口就是“谁要你管？”却很少听到“请你赶快来管我”这类的话。
“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”
任何主管，要管他的部属，他的部属一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那我就想办法气你；不把你气死，你就老要管我！”结果主管多半真的被气死了，因为中国人多的是气人专家。
人不能管，谈什么管理呢？不用担心，中国人有的是办法。我们的管理态度是：先看能不能管，能管就管，不能管的人要“理”你理他，他才会理你。如果再理不好，那就应该“安”他，你尽力“安”他，他自愿卖力，这是中国人最高明的“安人”“安人”比“理人”高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，才把人与人之间的关系搞乱了，也不可能好好的工作，谈不上什么绩效。
“不受管”会增加管理上许多麻烦：
1、不喜欢承受压力，愈是压他，他愈是表面应付，内心不愉快。
2、不爱看规约，你要他签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。
3、不愿意上级不断地盯住他，要他这样，要他那些，他表面上在听，实际上未必以为然。
当然“不受管”也有许多好处：
1、不必管他。善于领导的主管，懂得安他，看得起他，让开一步不去管他，他就会自动去做。
2、不必操心。操心根本没有太大的用处，因为你越急他越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自动去操心，变成他急你不用急。
3、不必制衡。中国人不喜欢被管，本来就是一种制衡，用不着再多方设法，安排制衡的力量，到头来不过流于形式。
中国人的“不受管”也是不一定的。当他做得顺手的时候，最讨厌人家管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你都不管？”
需要时要你管，不需要时不要你管，这才是中国人不受管的真相。
致中和的第三特性“爱讲理”在“情、理、法”三者“理”居其中，中国人有其“居中为荣”的次序观，所以“理”最为重要。
中国人最重视“理”表现在“人人爱讲理”的行为上，我们一再流传：“读书要明理”；“做人要懂得道理”深信“有理走遍天下，无理寸步难行”因而“理直自然气壮”遇到争执，总是“请老先生评评理”事实上，最让中国人受不了的一句话，乃是：“你这个人怎么不讲理？”
“爱讲理”会增加管理上许多困难，诸如：
1、理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通。
2、各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开的场面，大家各说各话，只有嘴巴没有耳朵的结果，增加了协调的困难；就算有，结论也是各有不同的认定。
3、固执一理，形成意气。人难免有成见、偏见，并不可怕，但如加上“固执”那就十分可怕，中国人“不执著”却容易固执己见，易于形成面子的意气之争。
4、立场改变，理随着变。中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。
5、理说的多，实行的少。有些人误认为“沟通就是多言”因而“尽在那里说道理，以致没有时间去实行”“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。
“爱讲理”也有许多管理上的好处：
1、让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理。别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”他就赖不掉。
2、一切求合理，管理即是“管的合理”只要十分警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。
3、理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是壮起胆子和人家斗气。
4、有理者得人心。有理终究得人心，得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”才是合情合理。得人心是有理的有效证明（存心讨好的除外）。
5、有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”
“合情合理”、“合理合法”“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，是证明中国人最讲道理，一切管理行为，不执著到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那就是真正合乎中国人的“管理合理化”
中国人的管理行为，一直在改变，但这三种特性，大概都没有变。
管理包括两个系统，一个是管理技术，注重计量方法、数据模型和电脑的应用；另一个是行为科学，注重组织理论与人力因素。前者全世界通用，并无国界之分；后者因各国风土人情而异，在中国地区实行管理，最好能因我们的特性做适当的调整。
中国人的管理行为，看起来千变万化，所谓“一样米养百样人”但是中国人一直讲求“持经达变”因此“万变不离其宗，”变来变去，依然不执著，不受管。我们只好把握住道理，让他变得合理，而又自己管得合理，相信已经充分顺应中国人的特性。
综合起来，中国人的管理行为，乃在：一切求合理。我们普遍认为：合理就好。
中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细致，稍微不留念，就会“失之毫厘，谬之千里”走上偏差的途径。
思维的表现，其实是管理行为。有什么样的想法，自然产生什么样的行为。
我们的管理行为，由于用之日久，反而不容易觉察。加上人在庐山，往往不知庐山真面目。因而引起很多不必要的误解，增加很多沟通、协调的困难。
个案研究学是学习管理的有效方法，但是中国社会，进行起来相当困难。因为我们自己的个案，非常不容易建立。如我们吃的官司败诉等个案。由于我们的习惯，通常“报喜不报忧”个案已经失真，研讨的结果势必产生误导。如果据实编写，则难免有好有坏，于是有些人不高兴，有些人会受伤害，甚至有些人会因而提出抗议，当然后患无穷。不得已退而求其次，拿外国的个案来研讨，尽管费尽心思，结果大都不能切合国情，所以对实际管理的用处并不大。
当代中国人的毛病，事实上就是喜欢用西方的观点来观察中国人的行为，以致样样看不惯。但是内心深处，却又存在着某些中国人的牢不可破的观念。看的、想的是一套，做的又是一套，嘴巴上说的好听，实际上办不到，久而久之，口是而心非，口惠而实不至，言行不一更为不幸。
西方重视“二构成一”总是以个体的对立看事物：公司有劳资方的对立，同仁有优劣的对立；企业生存竞争亦有其冲突的对立。
中国人认为对立固然存在，却也相辅相成“对立存在于统一”“万物同时生长而彼此不相妨害，道理一齐实行而彼此不相违背。”
有公司才有劳资方的存在，彼此应该互信互谅；同仁间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，必须合理合法以谋公平合作。
西方人在管理上“一切依据是非来判断”的科学化行为，对就是对，错就是错，相当简单明了。他们把判断是非的结果，明定为“标准化”（用科学的方法、研究制定事物的标准，并力求切实施行）。为求组织成员共同遵守既定的标准，同时要求符合同一标准起见，于是明定为制度。大家一起履行制度，叫做“制度化”制度是企业组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为“对”的行为，否则便是“错”的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不许。
西方的“制衡思想”发展为经由谈判，分出大小或是非。这种行为，其理论基础乃是“个人主义”“谈判”指满足各自的需要而进行的交易“是非”在确立个人的权利与义务，而“制衡”则在维护并增强个人的权益。
老子说“道可道，非常道”（指能够说得清的道理，已经失去了它的普遍性，带有某些特殊性）。
日本人学习中国文化，便是因为有智慧的限制，无法变化自如，所以等到后来，既没有曲线，也没有直线，只剩下一个圆形的外壳。日本人自称“大和民族”大者太也，和即是顺，说起来就是过分求圆满，形成“太顺的‘事大主义’”
“太顺”的部属，绝对服从的结果，固然有利于大量集中。但是万一决策有重大的错误，而此一决策者又“大而有力”则大家盲目服从，势必害己害国。历史上日本军国主义盛行，自杀飞机愚行，大屠杀蛮行，不就是最好的证明？
日本人为了寻求“大和”往往弄得没有是非。他们一心一意追求利益，成为世人轻视的“经济动物”“日本第一”中蕴含着重大的危机。因为他们缺乏适当的制衡，活像一辆刹车不灵的汽车，走顺路时很愉快，危急时真不敢想象。“大和思想”发展为日本人“一不怕死，二不怕苦，一切为团体荣誉而努力”的大和行为。其理论基础即是“集体主义”
西方人特别是美国人比较简单，凡事只要想到自己的权益“不要让自己的权利睡着了”每个人都为自己而争，最后总能达到制衡的结果。“两人独立，个人自由”所产生的个人行为，因利害关系相结合，成为美国人坚强的信念。
日本人也相当单纯，凡是只须顾及对方，比比“谁比较大”你大我听你的，我大你听我的。这种“上级生”精神，成为他们的行为准则。
中国人很复杂，不但想到“我”还要顾及“你”更不能忘掉“他”我们上下、左右、前后都必须同时深思熟虑，面面俱到，才不会不知不觉中树敌，招来无穷的后患。在横的方面，要“和”对任何人的感情，都应该保持恰到好处的人际关系，在纵的方面，要“中”对于人的处置，应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则，否则人家会批评他“没有定律”“缺乏制度”甚至“胡作非为”坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”即是既要坚持原则，又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用广结善缘来“坚持原则”既会做人又能做事，叫做“致中和”乃是真正的圆满。
不能“致中和”结果必然“和稀泥”我们不能因为痛恨“和稀泥”而怪罪“致中和”
太极行为是人性化管理的表现，目标放在“致中和”
“致中和”行为的第一特性是“不执著”中国人满脑子“那可不一定”增加了管理的困难。
1、不容易听信别人的话；
2、不重视团体规约；
3、不完全遵照上级命令行事；
4、不认真接受工作规范；
5、不相信企划；
6、不能真正科学化；
7、不容易完全标准化；
8、不能够大家一致，总认为我应该特别。
“不执著”在管理上有许多好处：
1、头脑灵光。善于应变，对于变动快速的环境具有良好的适应力。
2、自动调整。在工作进行中，能随时适机调整，不断随机应变，以求达成目标。
3、弹性应用。具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。
4、把握情势。有利的情势来临时，能及时加以把握，不受原则计划的限制。
5、不畏艰难。水来土掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。
中国人的不执著正是弹性大的表现；美国人看日本人变来变去，没定准；日本人看中国人简直飞来飞去，没定处。中国人不执著的特性、堪称世界之冠，中国人擅长应变创新。
致中和的第二特性，是“不受管”中国人一开口就是“谁要你管？”却很少听到“请你赶快来管我”这类的话。
“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”
任何主管，要管他的部属，他的部属一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那我就想办法气你；不把你气死，你就老要管我！”结果主管多半真的被气死了，因为中国人多的是气人专家。
人不能管，谈什么管理呢？不用担心，中国人有的是办法。我们的管理态度是：先看能不能管，能管就管，不能管的人要“理”你理他，他才会理你。如果再理不好，那就应该“安”他，你尽力“安”他，他自愿卖力，这是中国人最高明的“安人”“安人”比“理人”高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，才把人与人之间的关系搞乱了，也不可能好好的工作，谈不上什么绩效。
“不受管”会增加管理上许多麻烦：
1、不喜欢承受压力，愈是压他，他愈是表面应付，内心不愉快。
2、不爱看规约，你要他签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。
3、不愿意上级不断地盯住他，要他这样，要他那些，他表面上在听，实际上未必以为然。
当然“不受管”也有许多好处：
1、不必管他。善于领导的主管，懂得安他，看得起他，让开一步不去管他，他就会自动去做。
2、不必操心。操心根本没有太大的用处，因为你越急他越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自动去操心，变成他急你不用急。
3、不必制衡。中国人不喜欢被管，本来就是一种制衡，用不着再多方设法，安排制衡的力量，到头来不过流于形式。
中国人的“不受管”也是不一定的。当他做得顺手的时候，最讨厌人家管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你都不管？”
需要时要你管，不需要时不要你管，这才是中国人不受管的真相。
致中和的第三特性“爱讲理”在“情、理、法”三者“理”居其中，中国人有其“居中为荣”的次序观，所以“理”最为重要。
中国人最重视“理”表现在“人人爱讲理”的行为上，我们一再流传：“读书要明理”；“做人要懂得道理”深信“有理走遍天下，无理寸步难行”因而“理直自然气壮”遇到争执，总是“请老先生评评理”事实上，最让中国人受不了的一句话，乃是：“你这个人怎么不讲理？”
“爱讲理”会增加管理上许多困难，诸如：
1、理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通。
2、各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开的场面，大家各说各话，只有嘴巴没有耳朵的结果，增加了协调的困难；就算有，结论也是各有不同的认定。
3、固执一理，形成意气。人难免有成见、偏见，并不可怕，但如加上“固执”那就十分可怕，中国人“不执著”却容易固执己见，易于形成面子的意气之争。
4、立场改变，理随着变。中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。
5、理说的多，实行的少。有些人误认为“沟通就是多言”因而“尽在那里说道理，以致没有时间去实行”“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。
“爱讲理”也有许多管理上的好处：
1、让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理。别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”他就赖不掉。
2、一切求合理，管理即是“管的合理”只要十分警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。
3、理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是壮起胆子和人家斗气。
4、有理者得人心。有理终究得人心，得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”才是合情合理。得人心是有理的有效证明（存心讨好的除外）。
5、有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”
“合情合理”、“合理合法”“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，是证明中国人最讲道理，一切管理行为，不执著到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那就是真正合乎中国人的“管理合理化”
中国人的管理行为，一直在改变，但这三种特性，大概都没有变。
管理包括两个系统，一个是管理技术，注重计量方法、数据模型和电脑的应用；另一个是行为科学，注重组织理论与人力因素。前者全世界通用，并无国界之分；后者因各国风土人情而异，在中国地区实行管理，最好能因我们的特性做适当的调整。
中国人的管理行为，看起来千变万化，所谓“一样米养百样人”但是中国人一直讲求“持经达变”因此“万变不离其宗，”变来变去，依然不执著，不受管。我们只好把握住道理，让他变得合理，而又自己管得合理，相信已经充分顺应中国人的特性。
综合起来，中国人的管理行为，乃在：一切求合理。我们普遍认为：合理就好。
中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细致，稍微不留念，就会“失之毫厘，谬之千里”走上偏差的途径。